En el mercado asegurador aparece cada tanto la misma preocupación: el recambio generacional. Se habla de edad promedio, de falta de jóvenes, de cómo atraer talento. Pero la conversación muchas veces queda ahí, como si el problema fuera simplemente demográfico. No lo es. El problema no es la falta de jóvenes, sino la brecha entre lo que hoy el talento espera y el sector ofrece: estructuras rígidas, jerarquías poco cuestionadas, procesos lentos, decisiones difíciles de entender y sistemas de incentivos que premian más la permanencia que el aporte real.

Recambio

Para alguien que creció en entornos dinámicos, donde la información fluye y el impacto es visible, eso no solo resulta ajeno, sino que es frustrante. El recambio no se logra bajando la edad promedio. Se logra revisando el modelo porque el talento joven no busca solamente estabilidad. Busca propósito, velocidad, aprender y que su trabajo tenga impacto real. Pero, sobre todo, busca meritocracia. No se trata de una meritocracia declarativa, sino de una real en la que el crecimiento dependa del valor generado y no del tiempo transcurrido. Opinar no debe ser un riesgo y equivocarse no debe ser una condena, sino una parte del proceso de mejora.

En muchos equipos, el mensaje implícito todavía es claro: primero esperá tu turno, después opiná. Ahí es donde el sistema empieza a perder talento, incluso antes de formarlo. Revertir esto exige incomodidad, revisar liderazgos, soltar control y aceptar que la autoridad ya no se sostiene solo por el rol, sino por el criterio. Y también exige algo que el mercado todavía está construyendo: profesionalización.

Camino corto

Atraer talento sin elevar el estándar técnico es un camino corto. Los buenos perfiles no se quedan donde no crecen. El crecimiento no es solo vertical. Es intelectual, es técnico, es profesional. Un sector que quiera ser atractivo tiene que ofrecer desafíos reales. Tiene que exigir, formar, permitir especializarse y reconocer el valor cuando aparece. No alcanza con incorporar jóvenes. Hay que darles un entorno donde valga la pena quedarse. Esto no es una responsabilidad exclusiva de Recursos Humanos. Es una decisión de negocio de aseguradoras, de brokers, de productores, de líderes de equipo. Todos deben participar.

No es que el talento joven se adapta si el sistema no cambia. Se va. Esto ya no es solo un problema cultural. Es un problema de competitividad. El mercado asegurador tiene algo que otras industrias no tienen: profundidad, impacto real y capacidad de construir a largo plazo. Pero esto no alcanza si no revisa cómo funciona.

El recambio generacional no es una cuestión de edad. Es una decisión cultural y, como toda decisión cultural, no se declara. Se ejerce cuando se alinean incentivos, cuando se eleva el estándar, cuando el liderazgo deja de ser una posición y pasa a ser una responsabilidad.

Ahí empieza el verdadero recambio. Lo demás es hablar de cambio… sin cambiar nada. La competitividad futura del sector depende de esta decisión. No es una cuestión generacional. Es una definición estratégica que impacta en la calidad del negocio, en la sostenibilidad de los resultados y en la capacidad de construir valor en el tiempo. También define la capacidad de atraer, desarrollar y retener talento en un contexto donde la competencia por perfiles valiosos es cada vez más intensa y donde la diferencia la hacen las personas de calidad.

Columna escrita por Santiago Llobet, director de Interior en Berkley Argentina Seguros, y publicada en la revista Todo Riesgo. El e-mail del autor es sllobet@berkley.com.ar.

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